Şirket değerlerini belirlemek, bunlara bağlı olarak vizyon ve misyon oluşturmak, bunları tüm çalışanların sahiplenmesini sağlamak iş hedeflerini anlamlı kılar, çalışan motivasyonunu artırır ve kurumun performansını yükseltir. Vizyon, misyon ve değerlerin; çalışanlarca anlaşılır biçimde tanımlanması ve benimsenmesi, iş hayatının uygulamalarıyla örtüşmesi ve stratejik kararlara ışık tutması, kurumu temsil etmesi ve etik değerlerle uyumlu olması sağlanır.

Bireylere kazandırdıkları:

• Kurumun değerlerini somutlaştırma
• Vizyon, misyon oluşturma sürecine katılarak kurumla özdeşleşme
• Kurumsal farkındalık ve aidiyet duygusunda artma
• Yaptığı işin anlamını kavrama ve bütünle ilişkisini görme
• Kurum hedefleri doğrultusunda etkin çalışma

Kuruma kazandırdıkları:

• Farklı bölümlerde farklı alanlarda çalışan herkesi ortak bir hedefe doğru yöneltme
• Çalışanların, ekiplerin ve kurumun performansı üzerinde fark yaratma
• Paydaşların tereddütlerini giderme ve kurum itibarını güçlendirme
• Kurumun bütününe özgü etik sistemin gelişmesine olanak sağlama
• Çalışanlar tarafından paylaşılan bir anlayış ve inanç oluşturma
• Şirketle ilgili sahiplenme duygusunun artmasını sağlama

Katılımcı profili: Üst yönetim, bölüm temsilcilerinden oluşan odak gruplar.

Kurum Kültürü ve Değerleri Aracı (KDA)

Başarılı bir kurum kültürü yaratmak günümüzde, rekabet avantajı ve marka ayrışması yaratmanın en önemli kaynağı haline gelmiştir.

En başarılı kurumlar değerlerin ön planda tutulduğu kurumlardır.

Çünkü:

• Değerler kültürü şekillendirir.
• Kültür, çalışanın iş tatminini etkiler.
• Çalışanın iş tatmini, müşteri memnuniyetini belirler.
• Müşteri memnuniyeti, kurumun hisse değerini belirler.

Değerler Nedir ve Neden Önemlidir?

Değerler, insanların sahip oldukları ve karar alırken pusula işlevi gören köklü ilkelerdir. İnsanların sahip oldukları değerler, davranışlarıyla dünyaya yansır. Kurumların değerleri ise, kurum kültürlerinde ortaya konur. Araştırmalar, kurumların değerleri ile çalışan değerlerinin uyum göstermesinin, yüksek finansal performans sağladığını göstermektedir. Günümüzde “kim olduğunuz” ve “hangi değerlere sahip olduğunuz”, ürünlerinizin ve hizmetlerinizin kalitesi kadar önem kazanmaktadır. Kişi değerlerinin uymadığı bir kurumda çalışıyorsa, ruhunu ve yüreğini dışarıda bırakarak işe başlar.

Şirket çalışanlarının en önem verdikleri konuları (kişisel değerleri), şirketlerinde gördükleri değerleri (geçerli kurum değerleri) ve çalışanlara göre şirketin sahip olması istenen değerleri (olması istenen kurum değerleri) bilmek, yönetime, kurumsal iletişimin çerçevesini belirleme, şirketi nitelikli insanlar için cazip bir kurum haline getirip nitelikli işgücünün bağlılığını artırma, sağlam ve dinamik bir kültür oluşturma için gereken zemini sağlar.

Bu amaçla önerdiğimiz Kurumsal Dönüşüm Aracı size, kurum değerlerinizin haritasını çıkartmak, ölçmek, izlemek ve bunun iş sonuçları üzerindeki gelişimini görmek imkanını verir.

Bu araç kişisel değerler, geçerli kurum değerleri ve olması gereken kurum değerlerini;

• farklı hiyerarşik seviyeler (örneğin üst yönetim, müdürler, şefler)
• farklı lokasyonlar (örneğin genel merkez, Marmara Bölgesi, Karadeniz Bölgesi)
• farklı bölümler (örneğin finans, satış, üretim)
• farklı kişiler

seviyesinde gösteren bir değerlendirme aracıdır.

Bu değerleri 7 farklı seviyede ele alır:

Uygulama Yöntemi

1. İnsan kaynakları / proje grubuyla, çalışmada kullanılacak değer seti belirlenir. (Örneğin kişisel değerlere yönelik 50 adet, kurum değerlerine yönelik 100 adet olası değer belirlenir.)
2. Raporların isteneceği seviye / gruplamalar belirlenir.
3. Şirket çalışanları bu değer seti içinden, 10’ar adet değeri kişisel değer, geçerli kurum değeri ve olması istenen kurum değeri olarak belirleyecekleri bir anketi yanıtlar. Anket, internet veya kalem kağıt ortamında uygulanabilir.
4. Kurumsal Dönüşüm Aracı yazılımı ile, belirlenen gruplar bazında, şirket değerler karneleri oluşturulur. (Karne örnekleri aşağıdadır.)
5. Karneler önce İK/proje ekibiyle paylaşılır.
6. Üst yönetimiyle yapılacak çalıştay (workshop)larla karneler yorumlanır, yerleştirilmesi / benimsenmesi istenen değer ve davranışlar belirlenir, benimsenme yöntemleri, takip süreci görüşülür.
7. Üst yönetim tarafından belirlenen değerlerin davranış göstergeleri proje grubuyla birlikte yapılacak çalışmalarla tespit edilir.

Karne Örnekleri

İki farklı şirkette yapılmış gerçek çalışmaların sonucunda oluşturulan karnelerden iki örnek aşağıda yer almaktadır.

Her iki karnede, soldaki ilk şekil projeye katılan kişinin kişisel değerlerini, ortadaki şekil bu kişiye göre geçerli kurum değerlerini, sağdaki şekilse olması istenen kurum değerlerini gösterir. Olumlu değerler, içi dolu yuvarlaklarla, olumsuz / sınırlayıcı değerler içi boş yuvarlaklarla temsil edilmektedir.
Aşağıdaki uyumlu kurum karnesi ise, kültürel dönüşüm aracı ile uyum ve başarı yakalayan kurumun başarısını yansıtmaktadır. Bu kurumda;

• 13 yıl boyunca rekor yıllık kar,
• 1993 yılında halka açıldıktan sonra % 680 büyüme,
• Son beş yılda % 32’lik yıllık kar,
• 1974-2001 arasında 1 lokasyondan 33 bölgeye ulaşma

gibi başarılar elde edilmiştir.

İş ihtiyaçları karnesi, kurumların verimlilik düzeyini belirleyen faktörleri içeren bir karnedir. Bu karne, kurumun başarı yolunda mevcut durumunu ortaya koyarken, güçlü olduğu ve kendini geliştirmesi gereken bölümlerle ilgili de kuruma bilgi verir

Kültürel Entropoji

Bir kurumda aynı amaca hizmet etmesi beklenen kişilerin, enerjilerini iş dışındaki amaçlara, ilişkiden kaynaklanan problemlere ve kendi yarattıkları sorunları çözmeye ayırmaları ciddi bir verimsizlik doğurur. Richard Barrett bu duruma “kültürel entropi” adını vermiştir. Barrett’e göre entropi, kurum içinde üretken olmayan (verimli olmayan) eylem ve etkinliklerin harcanan enerjiye oranıdır. Kurumsal Dönüşüm Aracı ile kurumda yaşanan kültürel entopinin ölçülmesi sağlar.

Örnek Entropi Raporu

Bu rapor, Kurum Kültürü bölümünde yer alan ve katılımcılar tarafından seçilmiş, tüm düzeylerdeki sınırlayıcı değerleri ortaya koyar. Burada, bütün sınırlayıcı değerler gösterildiği için bazı değerler, ilk on sıradaki değerleri gösteren Değerler Dağılımı grafiğinde yer almıyor olabilir. Sınırlayıcı değerler sadece birinci, ikinci ve üçüncü düzeylerde bulunabilirler. Bu rapor, kurumdaki karmaşanın bir yansımasıdır.

• Bu tablo tüm oyların yüzde 29’unun sınırlayıcı değerlere verildiğini gösteriyor
• Kültürel ve yapısal dönüşüm gerektiren yüksek düzeyde entropi
• Kurum performansını iyileştirmek için entropi düzeyini %5-%10 düşürmek önemlidir.

Değerler Sıçraması

Değerlerde sıçrama, bir değere, arzulanan kurum kültüründe kurum kültüründen daha çok oy verildiği zaman ortaya çıkar. Aşağıda listelenen değerler oylarda en çok artışın gözlemlendiği değerlerdir. Kalın yazılmış olan değerler ise arzulanan kurum değerleridir.