Adı Yeni Konmuş Bir Olgu:
İşyerinde Yıldırma “Mobbing”
“Kötülük öldürücüdür derken,
yalnızca cana kastetmeye, cinayete işaret etmek
istemiyorum. Kötülük, ruhen ve manen öldürmeyi de
içerir.”
M. Scott Peck
“Yalan İnsanları”
kitabının yazarı, psikiyatrist
Çalışma hayatının örgütlü bir yapı
kazanması yaklaşık 150 yıllık bir olgudur. Tarihsel
gelişim içinde gelinen noktada, çağdaş bir işyerini
tanımlarken belirli özellikler aranır. Günümüzde çalışma
kültürünün, çalışanlarının yeteneklerini ve
farklılıklarını geliştiren bir ortam yaratması beklenir.
Yoğun rekabet karşısında işletmeleri farklı ve başarılı
kılan etkenin insan kaynağının nitelikleri olduğunu
biliyoruz. İş hayatında yer alan kurumlarda, insanlardan
oluşan ve insanlar için var olan toplumsal yapılardır.
İnsanlarının iyiliğini, sağlığını ve mutluluğunu
gözetmeyen işletmeler, gereksinim duydukları verimliliğe
ve yenilenmeye ulaşamazlar.
Türk Ceza Kanunu'na eklenen bir madde
ile sadece cinsel taviz değil, psikolojik taciz de
işveren tarafından engellenmesi gereken bir durum olarak
tanımlanmıştır. Bu tanım içerisinde kişiliğin korunması
ve kişilik değerlerinin ihlal edilmesi de psikolojik
taciz kapsamına alınmıştır.
Çağdaş bir işyeri ortamının öncelikli
özelliklerinden biri, çalışanlarına değer vermesi, emeği
ve çabayı takdir etmesidir. Böyle bir işyeri kültürü,
yaratıcılığı, işbirliğini, ekip çalışmasını, karşılıklı
güveni, problem çözmeyi, açık ve dürüst iletişimi ve
çatışma çözmeyi teşvik eder. Çalışanlara duygusal açıdan
sağlıklı ve güvenli bir ortam sağlar.
Ne var ki işyerleri de, aile, okul,
mahalle grupları, sendikalar ve partiler gibi, geniş
toplumun bir birimi olarak insan topluluklarının gücünü
olduğu kadar zaaflarını da içlerinde barındırır.
Yaklaşık yirmi yıldır, önce Avrupalı sosyal bilimcilerin
dikkatini çeken, daha sonra da ABD'de ele alınmaya
başlanan işyerlerinde “mobbing” ya da yıldırma da
bunlardan biri olup çoğunlukla gözardı edilen önemli bir
sorundur.
Yıldırma Nedir?
Yıldırma, işyerinde belirli
kişileri hedef alan sistematik bir dizi duygusal saldırı
ve yıpratma hareketidir. Haksız yere suçlama, ima,
kinaye, dedikodu yoluyla itibarı sarsma, küçük düşürme,
taciz, duygusal istismar ve şiddet uygulayarak, bir
kişiyi, işyerinin dışına çıkmaya zorlayan kötü niyetli
bir girişimdir. Çoğu kez bir kişinin önderliğinde,
başkalarının da isteyerek ya da istemeyerek
katıldıkları, sürü davranışı niteliğinde bir “çeteleşme”
hareketidir. Giderek acımasızca bir şiddete doğru
tırmanan bu tür davranışları, kurumlar çoğu kez
görmezden gelir, göz yumar ya da bazen teşvik eder;
çaresiz duruma düşen kurban ciddi anlamda “mağdur” olur.
Yıldırma sürecinde:
-
Kişinin; saygınlığına,
güvenilirliğine, mesleki yeterliliğine saldırılır.
-
Olumsuz, aşağılayıcı,
hırpalayıcı, kötü niyetli mesajlar içerir.
-
Doğrudan veya dolaylı, açıkça
veya örtülü olabilir.
-
Bir ya da daha fazla kişi
tarafından gerçekleştirilir.
-
Çeşitli yöntemlerle sistematik ve
sürekli olarak uygulanır.
-
Kurbanı kusurlu duruma düşürür.
-
Küçük düşürülen kişi duruma boyun
eğmeye zorlanır.
-
İşten ayrılmaya mecbur edilir.
-
İşten ayrılma kurbanın kendi
seçimi olarak gösterilir.
-
Yönetim, durumu göz ardı eder,
hoş görür, hatta teşvik edip başlatabilir.
Yıldırma Davranışının Kökenleri
Yıldırma (mobbing) deyimi, Latincede
“dalgalanan kalabalıklar” anlamına gelen mobile
vulgus sözcüklerinden gelir.
Yıldırma, temelde, düzensiz insan
kalabalıkları tarafından uygulanan ve kural tanımaz bir
şiddete varan sürü davranışıdır. Topluca etrafını
sarmak, çevresine üşüşmek anlamına gelen bir tür çete
davranışıdır. İngiltere'de daha çok “dayılanma” olarak
anılmakta , ABD'de ise, yakın zamanlara kadar “taciz”
olarak düşünülürken, son yıllarda ayrı olarak ele
alınmaktadır.
İlk kez, hayvan topluluklarının,
kendilerinden daha güçlü bir yırtıcı hayvanın
saldırısından korunmak amacıyla başvurdukları “püskürtme
davranışı” için kullanılmıştır. Örneğin kazlar bir
tilkiyi kaçırmak için toplu halde canhıraş sesler
çıkararak üzerine yürürler. 1980'lerde İsveçli bilim
adamı Dr. Heinz Leymann benzer davranışların
işyerlerinde yaygın olduğunu gözleyerek bu alanda
çalışmalara yöneldi. İsveç ve Almanya'da yaptığı
çalışmalarda işyerlerinde “zor” insanlar olarak
nitelenen birçok çalışanın aslında öyle olmadığını
saptadı..
ABD'de 1990'lardan sonra, yıldırmanın
şirketlere maliyeti üzerinde durulmuş, bu ülkede 130
milyon çalışanın yıldırmadan çeşitli derecelerde zarar
gördüğü hesaplanmıştır. 1990'daki bir araştırma,
İsveç'te işgücünün yüzde 3,5'inin sistemli bir yıldırma
ile karşılaşmış olduğunu göstermiş, intiharların yüzde
15'inin işyerinde yıldırma ile ilgili olduğu ileri
sürülmüştür. İngiltere'de ise, çalışanların yüzde
50'sinin en az bir kez yıldırmayla karşılaştığı
savunulmaktadır.
İşyerinde Yıldırma Davranışının
Boyutları
Yıldırma hareketi, harekete önderlik
eden kişinin özelliklerine, hedef alınan kişinin dayanma
gücüne ve kurum kültürünün özelliklerine bağlı olarak,
çeşitli biçimlerde sergilenir. Bunlar beş grupta
toplanabilir.
1. İletişim ve ifadenin
kısıtlanması: Hedef alınan kişinin; üst yöneticisi
ve çalışma arkadaşlarıyla iletişimi engellenir, sürekli
olarak sözü kesilir, susturulur, azarlanır, tehdit
telefonları, sözlü ve yazılı tehditler alır.
2. İş ve özel yaşamın örselenmesi:
Önemli görevler verilmez, görevleri kısıtlanır, anlamsız
işler verilir, iş yükü artırılır, maddi zarara sebep
olmasına ortam hazırlanır, evine ve iş yerine hasar
verilir.
3. Sosyal ilişkilerin
engellenmesi: Kişiyle konuşulmaz, konuşma
girişimlerine karşılık verilmez, ayrı bir çalışma
alanına yerleştirilir, “yokmuş” gibi davranılır.
4. İtibarın zarar görmesi:
Arkasından kötü konuşulur, asılsız dedikodu yapılır,
mesleki yetersizliğiyle alay edilir, mimikleri,
yürüyüşü, sesi taklit edir, politik veya dinsel
görüşleri küçümsenir, özel hayatı ile ilgili imalarda
bulunulur, küçük düşürücü isimler takılır, kararları
sorgulanır, cinsel imalarda bulunulur.
5. Sağlığa olumsuz etkilemesi:
Bedensel olarak zorlayıcı işler yapmaya mecbur edilir,
bedensel şiddet kullanarak tehdit edilir, korkutulur,
bedensel ve cinsel taciz uygulanır.
Yıldırmanın aşamaları ve Türk
kültürü
Yıldırmanın başlarda fark edilip
sağlıklı çatışma çözme yöntemleriyle giderilemezse,
çalışanların enerjisini ve kurum verimliliğini tehdit
eder. Dr. Leyman'a göre yıldırmanın aşamaları şunlardır
:
1. Aşama: Çatışma yaratan bir
olay yaşanır. Henüz yıldırma söz konusu değilse de,
tepkiler yıldırmaya dönüşebilecek bir potansiyel taşır.
2. Aşama: Yıldırma
dinamiklerini harekete geçiren, ani psikolojik
saldırılar ve saldırgan davranışlar gelişir.
3. Aşama: Yönetim, yaşanan
durumun ciddiyetini gözardı ederek ya da bazı hallerde
göz yumarak yıldırmaya ortak olur.
4. Aşama: Kurban, sistemli ve
yıpratıcı davranışlara olumsuz tepkiler vermeye başlar
ve “zor insan” suçlamalarını haklı çıkarır.
5. Aşama: Kişi işten ayrılmaya
mecbur edilir. Travma sonrası davranış bozuklukları ve
psikosomatik hastalıklar ortaya çıkar.
Hedef alınan kişi, eğer direnmeyi
başarır ve ortamdan uzaklaşabilirse ya da duruma yeniden
uyum sağlarsa, yıldırma son bulur. Direnemez ve
uzaklaşamazsa, zihinsel, ruhsal ve bedensel olarak
yıpranır ve işine odaklanmakta zorlanır. Daha da
sonraları, işine dönme şansını tümüyle yitirir ve özel
bir tedaviye ihtiyaç duyar.
Daha çok Kuzey Avrupa ve ABD gibi
bireyci kültürlerde yapılmış analizlere dayanan bu
sonuçların, Türk kültüründe bu boyutlara varmadığını
düşünüyorum. Aile bağlarının ve sosyal desteğin güçlü
olduğu, toplulukçuluğa ve aidiyete dayanan Türk
kültüründe, yıldırmanın bireylerin bu denli yıpranmasına
izin vermediğine tanık oluyorum. Yine de bu gözlem,
ülkemizde yıldırma olgusunun olmadığı anlamına gelmiyor.
O halde, bu olguyla doğru mücadele edebilmek için onu
yakından tanımak gerekmektedir.
Yıldırmaya başvuran kişilerin
özellikleri
Yıldırma hareketi içinde yer alanlar
çoğunlukla, kendi eksik taraflarını, itibarlarına
ilişkin korku ve güvensizliklerini, bir başkasını küçük
düşürerek telafi etmeye çalışan kişilerdir. Bu tür
kişiler genellikle; farklılıklara karşı hoşgörüsüz,
ikiyüzlü, kendini üstün gören ya da göstermek isteyen,
aşırı denetleyici ve kıskançtırlar.
Ait oldukları grubu korumak amacıyla,
grup üyelerinin mutlaka birörnek olması gerektiğine
inanırlar. Çevrelerindeki kişileri de grubun normlarına
uymaya zorlarlar; farklı kişilere karşı düşmanlığı
körükler, “sevmedikleri” kişileri ayıklamaya çalışırlar.
Bazen de hedef kişiden kurtulmayı amaçlamasalar bile,
onun zor durumlarıyla eğlenerek, kendi yetersizlik
duygularını yenmeye çalışırlar. Azınlık grupları, sosyal
kesimlere karşı ayırımcı tutumlarını ortaya koyar,
önyargıları canlı tutmaya çalışırlar.
Yıldırmaya hedef olan kişilerin
özellikleri
Çoğu kez üstün mesleki özelliklere
sahip kişiler yıldırmaya hedef olabilirler. Yetkinlik
düzeyleri yüksek, yaratıcı, dürüst, başarı yönelimli,
kendilerini işlerine adamış kişiler bazı kişileri
rahatsız edebilir ve şimşekleri üstlerine çekebilirler.
Bu tür kişiler, insanlara güven duyar, iyi niyetlidir,
politik davranmayı bilmez. Yaratıcı ve yenilikçi
fikirleriyle başkalarını rahatsız eder, tehdit
oluştururlar. Kurumlarına çok bağlıdırlar ve işleriyle
özdeşleşmişlerdir. İşlerini kaybetmek, onları daha da
derinden etkiler. Yıldırmaya uğrayan kişiler,
kendilerini aldatılmış, dışlanmış, yetersiz, yalnız,
suçlu hissederler. Durumlarından utanır, kendilerine
yabancılaşırlar, özsaygılarını yitirirler. Stresle
başaçıkamadıkları için özel yaşamları da bozulur, sağlık
sorunları başgösterir. “Zor” insan suçlaması, “kurban”
duygusu ve davranışlarına yol açar.
Şirket kültürünün özellikleri
Akılcı ve insan kaynağına değer veren
yönetimlere sahip şirketlerde, yıldırma hareketine az
rastlanır. Genellikle yönetim zaafı olan ya da
kârlılığı, verimliliği ve disiplini en öncelikli değer
olarak gören kurumlarda ortaya çıkar.
Yönetim ve liderlik zaafı olan, ekip
çalışmasının yapılamadığı, iletişim kanallarının kapalı
olduğu, çatışmaların örtbas edildiği, günah keçisi
anlayışının bulunduğu, insanı gözden çıkaran aşırı kâr
tutkusunun egemen olduğu ve aşırı hiyerarşik yapılar
yıldırma hareketini besler ve büyütür. Ayrıca küçülme,
yeniden yapılanma, birleşme durumlarında ve eşitler
arası rekabetin yoğun yaşandığı matriks yapılarda da
yıldırma hareketlerine sık rastlanır.
Kurumlar ne yapmalı?
Yıldırma sendromu, şirketlerde
verimlilik, kârlılık ve çalışan bağlılığında ciddi
azalmalara neden olur. Çalışanların dikkati, işten ve
hedeflerden, entrikalara ve taktiklere kayar; ekip
çalışması imkansızlaşır. Şirketlerin en değerli insan
gücünde büyük kayıplar olur. Ne var ki, şirket
yönetimleri izin vermez ya da göz yummazsa, yıldırmanın
ciddi boyutlara ulaşması engellenebilir. O nedenle
yönetimlerin belirtilere karşı uyanık olması ve hemen
önlem alması gerekir. Yıldırma belirtileri nelerdir?
-
Herhangi bir bölümde yaşanan
sorunlardan sürekli bir çalışan mı sorumlu
tutuluyor?
-
Suçlanan kişinin performans ya da
davranışları geçmişte ne nitelikteydi, şimdi nasıl
ve neden bir fark oluştu?
-
Üst yönetim kadrolarının
yeterlilik düzeyi nasıl?
-
Ani bir kararla işten ayrılan
kilit kişiler var mı?
-
İş devrinde olağandışı artış
görülüyor mu?
-
Sağlık nedeniyle izin almalarda
artış var mı?
-
Şirkette nedeni anlaşılamayan bir
moral çöküntüsü gözleniyor mu?
-
Şirket, yeniden yapılanma, kadro
yenileme, yeni süreç yönetimi ve benzeri, ani bir
değişimden geçiyor mu? Çalışanlar bu değişime
yeterince hazırlandı mı?
Yıldırma belirtileri
değerlendirildikten sonra yüksek maliyetli sonuçlarla
karşılaşmamak için alınması gereken önlemler şunlardır:
1. Durumla yüzleşme ve farkındalık
yaratma. İşyerinde duygusal taciz yeni bir olgu
değil. Ancak olgunun “adını koymak” ve yüzleşmek önlem
alınmasını kolaylaştırır.
2. Eğitim düzenleme.
Çalışanlar duyarlılık kazanmak ve belirtileri fark
edebilmek için eğitilmelidir. Örneğin İsveç Ulusal İş
Güvenliği ve Sağlığı Kurulu 1989'dan bu yana tüm
işletmelere çeşitli eğitim malzemeleri dağıtmaktadır.
3. Yıldırmaya karşı etik kurallar
oluşturma. Çalışanların hal ve hareketlerini
düzenleyen işletme yönergeleri yıldırmaya karşı
kuralları da içermelidir.
4. Çatışma çözme yöntemlerini
yaygınlaştırma. Kurum içinde çatışma çözme
eğitimleri uygulanmalı, çatışma çözme mekanizmalarına
işlerlik kazandırılmalıdır.
Toplumsal Değerler ve Kültürel
Normlar
Yıldırma davranışları, insanlık kadar
eski, asosyal bir toplu savunma biçimidir. Hiç kuşkusuz
ülkemizde de okullarda, gençlik çetelerinde, her
nitelikte kurumda çeşitli örselenmelere neden
olmaktadır. Ne var ki ülkemizde gündeme gelmemesinin
bize göre başlıca iki nedeni vardır.
1. Kol kırılır, yen içinde kalır
yaklaşımı. Türk kültürü genelde yüzleşmeye
açık bir yapıda değildir. Bu tür sorunlar
çoğunlukla bireysel düzeyde çözülmeye, ya da örtülmeye,
acıları giderilmeye, hatta inkar edilmeye ve
bastırılmaya çalışılır. Kamuoyu önünde tartışılmaz ve
adı konmadığı için toplumsal çözümler üretilemez.
2. Aile desteği ve dayanışmasının
gücü. Toplumsal dönüşümlere rağmen, aile Türk
kültüründe hâlâ çok güçlü bir kurumdur. Yaşanan sorunlar
karşısında aile bireyleri, giderek akrabalık ve
hemşehrilik grupları kişiye kol kanat gerer ve acıları
kendi içinde eritir. O nedenle de yıldırma, bireyci batı
toplumlarında gözlenen ciddi hastalıklar ve intihara
varan ağır boyutlara ulaşmaz.
İş dünyasının giderek daha yarışmacı
bir nitelik kazanmakta olduğu ülkemizde, verimli ve
kârlı olduğu kadar insana saygılı işyerleri oluşturmak
için, yıldırma belirtilerini zamanında fark edip önlem
almak, çağdaş yöneticilere düşen önemli bir görevdir.
Prof. Dr. Acar Baltaş
